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〒565-0831 吹田市五月が丘東9-12 メゾン南千里102 TEL 06-4864-2874 FAX 06-6878-1452 いきいきステーション 中本みちこ事務所 いきいきステーションの イベント情報はこちら ◆2006年12月議会　個人質問　（全文） ←前の質問へ　 質問５：人事制度について 先日、人事課及び職員研修所の主催で、管理職研修が行われました。「いま、管理職が変わるとき」と題して、大阪市立大学大学院の稲継教授がお話をされました。内容は、10数年の政治の流れとともに地方公務員の役割が変化し、求められる能力が大きく変わりつつあるというものでした。 中でも、これまで地方公務員に不可欠であった法令解釈能力、事務執行能力、前例踏襲能力に変わり、今求められているのは課題発見能力、課題解決能力、コミュニケーション能力であり、これらの能力を職員が高めるためにも管理職員自身が意識変革を行い、まず、部下の人材育成に努めることが最も重要であること。さらに、リーダーとして組織の目標を明確にし、情報を共有し、チームを強くしながら目標を達成することの必要性を強調されていました。 職員に聞きますと、みずから成長したと思えるのは７割が現場の仕事、残りの２割はその他企業や人との接触で、１割が人事研修を受けたときと答えるそうです。つまり、人材育成は職員研修所の役割ではなく、日々の仕事の中でみずから学び成長することが基本であり、したがって、現場の管理職員が日常的に部下を指導することが重要だとお話しされていました。参加された職員の方にもわかりやすいお話だったのではないでしょうか。 さて、今議会で一般職職員の給与の改定が議案として上程されています。これは職階に合わせて給与をわかりやすく細分化するのだとお聞きしました。人事課が、今後の人材育成、組織強化のために努力されていることは高く評価いたします。12月に入り、総務部で平成19年度定期人事異動方針の策定がまとめられ、人事異動に関する基本的な考え方を明文化し、すべての職員に公表することで人事異動に対する透明性や客観性を高め、職員のモチベーションの高揚につなげるとしています。 そこで、今回の研修、また、ことし４月にまとめられた人材育成基本方針スイタダイナマイト作戦を読み返して、早急に実現するべきではないかと考えたことを数点お聞きいたします。現場での学びが重要と考えるならＯＪＴ（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を活用し、上司との面談を通じた育成と目標共有をするべきではないでしょうか。 ダイナマイト作戦にもみずからの年間目標を掲げ、仕事の達成感、充実度を確認しながら自律性を高めるとあります。 現在、吹田市では「職務状況調べ」というシートを所属長が記入し人事課に提出することとなっているとのことです。しかし、課員との面談は義務づけられていないとお聞きしました。一人一人がみずからの仕事について上司と話し合い、異動などについても意思表明する機会がないことは非常に驚きです。 今回の人事異動方針の策定では、異動の希望を直接人事課に伝えることができるようにするとのことですが、まずは現場のコミュニケーションを図ることが重要ではないでしょうか。 そのためのツールとして職員の自己評価シートの早期導入が必要と考えますが、検討状況と実現時期についてお答えください。 また、コミュニケーションを活発にし、職場のモチベーションを上げ、全庁的に人をはぐくむ組織とするための職場づくりもあわせて実行していかなければなりません。 以前から、職場活性化運動について、若手・中堅職員へ権限を持たせ全庁的に進められる体制を整えてはどうかと提案していますが、職場風土の整備について、来年度はどのような取り組みをお考えか、担当助役及び市長のお考えをお聞かせください。 また、今回の人事異動方針では、今後、昇任について若手職員の積極的登用を進めることとしています。評価らしい評価のない状態で、納得のいく抜てきができるのか非常に不安です。今回の給与表を見てつくづく思ったことは、人事考課制度について早急に構築していく必要があるということです。研修では、岸和田市の例がビデオで紹介されていました。 ダイナマイト作戦に掲げられる自主性と自律性のある職員を育てるためにも、年次の目標を立てて人事考課制度の構築を行うべきと考えますが、進捗状況をお聞かせください。 あわせて、身体、精神面でのヘルスケアを同時に行うことも重要と考えますが、こちらの検討状況もお聞かせください。 ←前の質問へ　｜　このページのトップへ↑ 回答５−１：総務部長 人事制度につきましては、吹田市第３次総合計画に基づく各種施策を推進していくため、情熱と意欲を持った職員を養成し、育成し、活用していく制度に改革していくことが重要であると考えております。 このため、昨年11月に庁内に人事・給与制度改革研究会を立ち上げまして、人事異動、昇任、人事考課、給与、研修、福利厚生などの諸制度が総合的に連携する新たな人材育成型の人事制度改革について議論を重ねますとともに、調査、研究を精力的に進めているところでございます。 その人事制度改革の一環といたしまして、今年度より職員の多様な特性、能力、希望等を把握し業務に活用するとともに、チャレンジ精神を醸成するための異動希望申告制度を実施するところでございますが、新たに導入する制度でございますので、まずは職員がその制度を利用しやすいことを念頭に置き、所属長を通さず人事課に直接提出することといたしております。 　 御提案いただいております自己評価シートにつきましては、既に人事・給与制度改革研究会でも論議をしているところでございますが、それをきっかけに所属長と職員がコミュニケーションを図ることになり、さまざまな課題発見、課題解決につながっていくものとして、人事考課制度をより効果的に実施するための有効な方策になるものと考えられますことから、平成20年度（2008年度）に予定しております試行期間に合わせて導入を検討してまいりたいと考えております。 　 　 　 　 　 回答５−２：総務部長 人事考課のみならず、各職場におけるＯＪＴを充実させることによりまして、あらゆる場面で所属長と職員が職場の目標や課題などのさまざまな情報を共有することができますとともに、コミュニケーションが図れる職場風土の醸成に効果があるものと考えております。また、みずから課題を発見し解決していく政策立案、政策遂行能力を持つ自律性のある職員の育成にもつながっていくものと考えております。 　 回答５−２：助役 中本議員からいただきました人事制度についてでございますが、制度設計につきましての詳細は、総務部長からただいまお答え申し上げたとおりでございますが、その方向性なり、考え方なりを私の方から御説明申し上げたいと存じます。 本市職員の人事制度につきましては、職場風土を改善し、職員のインセンティブを高めることのできる人材育成型の人事政策を実効あらしめるための条件整備をどのように図っていくのか、その観点からお答えをさせていただきます。 新しい地方自治の時代に則した人事・給与制度につきましては、昨年度より庁内研究会を設置し、集中的に議論を重ねてまいったところでございます。その一つのアウトプットといたしまして、職員自身の目標設定に資するため、新たな人事異動方針を定め、来年度より実施することを全職員に公表いたしたところでございます。 急展開し続けます地方自治をめぐる環境に即応いたしますため、基礎自治体の職員は、市民や事業者の方々とともにまちづくりを実践する地域市民として、また、まちづくりマネジメントリーダーとしての役割を担うことを求められる時代に至っていると考えております。 公表いたしました人事異動基準が実効性を持ちますためには、その目的を達成するための個々の制度が、多くの市民、職員に納得してもらえる内容でなければなりません。 そのために、職員みずからが異動の希望を伝える自己申告制度を初め、職員の状況に即し、また、人事異動とリンクした研修制度のほか、まず、職務に関する目標設定について、職場での上司、同僚とのコミュニケーションが十分に行える環境を整備することが必要と考えております。 情熱と意欲を持った職員が報われる給与や格付制度へと改革をいたしますためには、人事考課制度や研修制度などとあわせ健康管理サポート制度など、初任から、職員採用時から中堅を経て退職に至るまでの総合的な人事政策が制度として整備され、人事戦略として運用されなければなりません。 組織力の最大化のためには、人事政策の構築と並びまして政策実現のための財政の適切な分権化と、組織体制の整備、職務職階に応じた明確な権限と責任の配分、そして、これを保障するためのシステムを確固たるものにすることが必要ではないかと考えております。 　 回答５−２：市長 私はこれからの市職員のあるべき姿といたしまして、市民の思いをみずからの思いとしながら多様な主体と協働してまちづくりを進める、まちづくり推進機構のスタッフたるべしと思っております。 そのスタッフには、これまでの事業官庁としての職員が備えるべき資質に加えまして、協働によるまちづくりを支える政策官庁の職員としての高い政策推進能力やコミュニケーション能力が求められるとともに、より市民に近いところで、ともに地域課題の解決を図る、いわゆるまちづくりコーディネーターとして働かなければならないと考えております。 今後、そのような人材の育成を図る人事政策を確立することによりまして、職員の能力を最大限に引き出すことのできる職場環境の整備を行い、その中で職員が仕事を通じてみずから成長してもらうことを期待いたしております。 こうして育った人材が、目前に迫っております団塊の世代の大量退職によってもたらされる、組織、体制への影響に対する危惧を払拭をし、来るべき大きな変化をたくましく乗り越える原動力となってもらえるものと信じております。 回答５−３：総務部長 人事考課制度につきましても、来年度の制度設計を目指して検討を進めているところでございますが、その基本的な考え方といたしましては、職員に差をつけるための人事考課ではなく、人事考課を通して職員みずからが気づき、みずからが学び、みずからが成長しようとする、そうした職員を育成していくという視点に立ったものでなければならないと考えているところでございます。 回答５−４：総務部長 職員の身体面、精神面のヘルスケアにつきましては、行政を運営する上で職員は文字どおり大切な財産としての人材、人的財産でございますので、職員が健康を害することのないようサポートする立場からどのような対策が有効か、専門家の方の意見も参考にしながら検討してまいりたいと考えております。 　 要望（発言２回目） 職場風土の改善につきましては、以前から申し上げておりますように、尼崎市のＹＡＡるぞカップのような実践的な活動をされることを要望いたします。 ←前の質問へ　｜　このページのトップへ↑